11月10日，汉高和默克在上海默克创新中心联合举办了 WE女性发展协会(WEC)会员活动。
来自汉高的荣杰（Rajat Agarwal ）和来自默克的安高博 （Al Gabor ）分享了就女性在职场中可能面临的无形障碍方面的见解，以及在组织中支持员工、经理和女性的目标。西门子医疗的Elisabeth Staudinger分享了她作为女性的个人领导力之旅。在分组会议上，34名与会者深入研究了与提高妇女地位有关的五个共同领域，以找到一些可行的解决方案。她们讨论了面临的挑战，并提出了创造安全环境的行动建议，使妇女能够克服系统性不平等现象，追求职业目标。 WE女性发展协会(WEC) 引导了此次小组分享活动。从上述五个问题的讨论中得到的启示如下:
第1组 – 女性职业发展上感知到的或实际存在的障碍是什么？例如，关于职业发展的讨论不够多(主持人:Jane Wong Pinter)
- 有时女性缺乏自信，羞于表达自己的观点。因此，女性必须找到自己的勇气，采取主动，发出自己的声音。
- 领导者应鼓励女性主动要求发展的机会并畅所欲言，提高对性别平等的认识，并发起对话。
- 男性同行的更多认可将有助于女性克服内在障碍。
- 社会对女性为家庭奉献的期望很高，这使得她们追求职业目标更具挑战性。
- 一些有才华的女性并不总是有抱负和野心。
第2组 – 系统中可能造成不公平的(有意识/无意识)偏见是什么?(主持人:Elisabeth Staudinger 和Diane Ho)
- 由于有意识的偏见(社会条件作用)，女性在面试中会被问到男性不会被问到的问题，例如怀孕、结婚的计划，以及她们将如何管理工作和家庭。
- 为了确保平等的流动机会，女性需要不同的福利来更好地适应工作情况，例如工作时间的灵活性，更高的报酬等。
- “不符合角色”的刻板印象(无意识的和有意识的)：性别描述应该从个人数据或简历中删除;使用中立的面试小组作为决策的一部分;挑战一些关于女性能做什么或不能做什么的“传统”观念。
- 给女性更多展示才华的机会，让她们有更多机会接触高层领导。
- 突出女性榜样，展示女性在组织中的影响。
第三组 – 如何定制发展项目以提高有效性? (主持人:Julie Fu)
- 创造一个心理上安全的环境，让女性员工畅所欲言:这可以帮助公司了解她们想要什么，她们是谁，她们想要去哪里。
- 为自我评估提供支持。
- 在职业生涯的早期就开始制定个人发展计划。
- 增加个人在职业发展机会上的可见度。
- 有哪些可用的工具，从哪里获得?
- 透明的沟通是职业阶梯的关键
- 增强成长思维
- 为不同年龄组制定不同的发展计划
- 不分年龄、资历，发展机会均等
- 赋权并鼓励反馈
- 确保领导层愿意接受改变，并为获得理想的作用设定明确的标准
第四组 – 如何提高晋升过程的透明度?(主持人:Rajat Agarwal)
- 晋升机会的透明度
- 在公共渠道向所有员工发布工作机会
- 确保每个职位的标准明确
- 发展有效且不需要预先批准的申请
- 允许员工在不通知经理的情况下申请任何职位
- 甄选过程的透明度
- —评估
- 责任
- 小组面试(人才委员会)
- 决策
- 沟通的透明度
- 反馈给所有候选人(解释为什么他们没有得到这个角色)
- 宣布并祝贺获得晋升的人员
第五组:曝光率和存在感如何影响候选人的晋升考虑?(主持人:Allan Gabor)
- 拥有一个安全的环境对获得晋升很重要。女性员工面临着充满挑战的环境，可能需要学会大胆。
- 女性员工需要来自企业的指导和赞助来形成“压力”。赞助为女性提供了必要的支持和面对“隐形”挑战的机会
- 接受领导者品质上的差异，拓展处理压力情况的能力。年轻的人才可能在压力下更能脱颖而出(不受传统观点的约束)
- 给年轻人才足够的信心迎接挑战
