2022年四季度简报
增强职场女性成为领导者的能力
WE女性发展协会(WEC)季度简报探讨妇女赋权和DEI方面的最新思想领导力，展示我们坚定的会员所做的重大努力和取得的进展，并告知协会最新更新的内容和举措。
思想领导力
探索有关增强妇女权能和多元化、公平性和包容性的最新知识。
在我们上一期的2022年季度简报中，WE女性发展协会(WEC)通过探索促进性别平等和增强工作场所女性权能的最新数据和见解，专注于我们的核心使命。第四季度专题深入探讨了国际货币基金组织、Citi Global Perspectives and Solutions, UN DESA、世界经济论坛、世界银行、Lean In和麦肯锡今年发布的研究和声明，介绍了实现性别平等的经济影响、全球大流行病两年之后对职业女性的影响、领导层中持续存在的性别差异，以及最重要的是，公司必须采取的支持、提升和留住女性的行动。
性别平等可以刺激经济增长
我们反复听到，实现性别平等是正确的事情，也是明智的事情。这是快速从2019新冠病毒大流行中复苏不可或缺的一部分，也是未来重建“有弹性、可持续和包容性经济”的机会(国际货币基金组织，2022年)。研究表明，当女性获得经济权力时，会产生重大的连锁反应，例如(Citi GPS, 2022年):
- 商业影响——当女性领导和拥有的企业能够公平获得融资和资源时，她们可以比男性领导/拥有的企业获得更高的利润。
- 对社区的影响——妇女往往比男子把更多的收入投资于“家庭和社区的健康、教育和福利”。
- 社会和环境影响——妇女可以为粮食不安全和气候变化等全球挑战提供创新观点和解决方案。
- GDP和就业影响——“在企业增长中实现性别平等可使全球GDP增加至多2万亿美元”，并创造88亿至4.33亿个新的就业岗位。
全球影响——性别平等是联合国可持续发展目标中的第五个目标，被认为是实现所有17个目标的关键。
所有国家仍然存在着性别差异
尽管在经济上增强妇女权能具有无可争辩的巨大影响，但政府和企业仍然未能充分支持、提升和留住女性们。目前还没有一个国家实现了完全的性别平等，按照目前的发展速度，世界经济论坛预计全球将需要132年(2022年)才能实现这一目标。为了以更快的速度取得进展，政策改革势在必行。世界银行报告称，目前约有24亿适龄劳动妇女没有与男性平等的经济机会，因为178个国家仍然存在阻止妇女充分参与经济的法律障碍，86个国家限制妇女获得某些工作，95个国家不保证同工同酬(2022年)。
COVID-19让职业女性的生活倒退
COVID-19全球大流行病只会让情况变得更糟。在全球范围内，新冠疫情期间有6400万女性被雇主解雇，这个数字是男性的两倍，因为女性从事的工作稳定性、安全性和报酬较低(IMF, 2022年)。女性从事这些工作的首要原因也是性别不平等。如上所述，妇女面临着重大的结构性障碍，限制了她们的获得权和机会，但她们同时还面临着社会期望和雇主政策的压力，这些期望和政策迫使她们承担照顾家庭的责任，在新冠疫情期间，这种责任有所增加。
由于系统性偏见，高级领导层的性别差距仍然存在
比较人才渠道中男性和女性员工的数据，在顶层存在的性别差距仍然最大。在美国，Lean In和麦肯锡揭示了一种连续8年一直阻碍职业女性发展的趋势:公司阶梯上的“断档”。“断档”是从初级职位上升到经理的第一步。在这个级别，女性的晋升率远低于男性，每100名男性获得晋升时只有87名女性获得晋升。这使得企业几乎不可能缩小在高级领导层中的性别差距，因为可用的人才库建立在不公平的基础上。
他们的报告还显示，2022年出现了一种新趋势:女性领导者辞职的人数达到史上最高的数字，且辞职率高于男性领导者。从这个问题的规模来看，每有一名主管级别的女性获得晋升，就有两名女性主管离职。是什么促使这些女性离开自己的公司? 有三个关键因素:
- 女性领导者雄心勃勃，但却疲于对抗工作中的偏见。她们有上进心，但也比男性更容易被误认为是资历较浅的人，她们的想法更容易被认为是同事的想法，她们的判断力、资历和个人特点也更容易受到质疑。这些日常的“微冒犯”给女性领导人带来了情感负担，结论是，企业正在失去她们。
- 女性领导承担了DEI的大部分工作，但没有得到认可或补偿。尽管公司表示，他们重视员工福利、多元化的员工队伍、包容的文化和公平的工作场所，而女性领导者会花费两倍的时间和精力来推动这些努力，但却得不到认可，最终变得精疲力竭。
女性领导者希望职场文化与她们的价值观和优先事项保持一致。灵活性、DEI、幸福和工作与生活的平衡是女性领导者的首要任务，这是有原因的。各级别的女性都比男性更有可能承担家务和照顾他人的责任，但男女领导者之间的不平衡程度最高。在初级阶段，女性在家里从事无偿劳动的可能性大约是男性的两倍;而在领导层面，这一比例则是四倍。
需要采取有意的行动促进平等和增强妇女权能
公司必须采取有意的行动，在工作场所支持、提升和留住女性，并在整个组织中实现性别平等。今年，WE女性发展协会(WEC)发布了首份DEI报告，其中囊括了15家跨国公司的最佳实践和思想领导力。WE女性发展协会(WEC)建议采取具有高影响力的行动，以促进在中国及其他地区企业中的性别平等:
- 通过明确“为什么”，在强大的、目标驱动的基础上建立文化
- 让每个人都对DEI负责，在全公司范围内实现与绩效挂钩的目标
- 提供灵活的工作安排，以促进选择、健康和工作生活的成功
- 培训主要利益相关者，以减少偏见，提高认识，并推动行为改变
- 在人力资源政策和程序中嵌入透明度、公平性和包容性
- 持续跟踪多元化数据，为决策和KPI提供信息
- 创立专项项目，解决不平等问题，促进女性发展，培养盟友关系
- 通过公平的育儿假政策，鼓励男性成为平等的照顾者
- 为高度透明的员工反馈建立多个渠道，并采取行动
会员聚焦
了解WE 女性发展协会（WEC）为增强妇女权能、推动其组织或更广泛社区的多元化、公平性和包容性所做的重大努力和取得的进展。
我们每个人都不一样，但这是一件好事!多元化将不同的人带到工作场所，从而带来不同的专业知识和想法。在陶氏化学，我们以包容和多元化领先，同时努力实现公平。
“在陶氏，我们相信我们的员工是多元化的代表。我们通过吸引、提升和留住不同的人才来实现这一目标。他们不同的观点、丰富的经验和背景使陶氏成为材料科学领域的领先公司。陶氏在大中华区奉行多元化发展的理念，这也体现在成熟的计划、政策和资源上，以实现工作场所的真正包容、多元化和公平。
——陶氏化学中国区副总裁褚晓勤（Selena Chu ）
今年是陶氏指成立125周年。在此过程中，陶氏将继续致力于打造一个拥有世界一流员工体验的绝佳工作场所，让每位员工都能在我们的业务中茁壮成长。
陶氏公司对女性发展的承诺
陶氏的员工资源小组(ERGs)在为员工提供个人和职业发展的额外机会方面，发挥着关键作用。目前，陶氏有10个ERG，专注于不同层面的多元化，包括代表性不足的群体、不同的文化、性别和不同年龄段。
从去年开始，陶氏全球围绕ERG参与、女性代表性和女性领导力，为全球近3000名领导者的年度绩效奖(奖金)设置了关键指标。陶氏化学去年已经远远超过了其125%的目标，并在今年继续采用这种方法，通过年度绩效奖励设计加速性别平等和ID&E之旅。女性领导层增加: 在陶氏亚洲，2020年同比增长36%，2021年同比增长38%。在大中华区，超过50%的大中华区领导团队(GCLT)由女性领导。
女性包容网络(WIN)是陶氏大中华区最具影响力的员工资源小组之一。30多年来，它一直支持女性的职业发展，提供指导，建立网络机会，并为女性在职业生涯关键阶段的独特需求量身定制职业发展渠道。WIN正在推出一个增强的战略重点，将帮助陶氏女性提高技能，为当今独特的市场挑战做好准备。最近，除了关注“提高女性地位”，WIN还在推进“让男性成为盟友”，为所有人展开更深入的对话。
“Dow WIN ERG的战略重点在于四个方面: 发展和提升女性领导力，促进文化变革，让男性成为盟友，让外部合作伙伴为我们的社区做出贡献。陶氏WIN中国团队充满热情的致力于提升我们的服务，包括指导、培训、网络，并根据女性在职业生涯关键阶段的独特需求提供更多的职业发展机会，通过在整个组织中吸引男性和女性领军人物，促进文化变革。”
——陶氏亚太区WIN主席徐慧(Heidi Xu)
随着心理健康与幸福在工作场所扮演着越来越重要的角色，陶氏的员工援助计划(EAP)为员工提供了至关重要的全天候支持。这对所有员工都有益处，并有助于以保密和令人放心的方式为员工提供一个倾听者。
与许多公司一样，陶氏采用了一种名为“设计你的一天”的灵活工作方式，让员工无论是在家里还是在办公室都能平衡工作和生活。这一理念补充了对幸福和工作生活的平衡关注点，将重点从人们工作的地点和时间转移到如何，以及提供什么样的价值。
我们看到，包容性的家庭友好政策有助于吸引和留住女性，并鼓励男性平等地照顾家庭。在陶氏，所有父母，无论性别，都有资格享受16周的全薪产假。这加强了所有父母共同承担照顾家庭的责任，并在照顾和培养孩子方面发挥重要作用。
“通过有意识地关注包容和公平或公正，我们正在前进，缩小我们在实践和政策上的差距，为每个人创造一个更具包容性的工作场所。这确实需要来自领导层、业务部门、职能部门和ERGs的每个人共同协作，从而在整个组织中产生影响。”
——Curtis Baker，陶氏公司区域包容和多元化主管
陶氏化学在张家港工厂推出了女性技术人员计划，以培养从实习生到全职员工的新女性人才。该项目在陶氏张家港工厂进行，是一个有针对性的发展项目，旨在弥补从实习生到全职员工的差距，特别是女性技术人员。作为一个为期一年的项目，该项目从校园招聘开始，与女学生接触，并通过解决从学生生活到全职员工的差距，为全职员工提供发展机会。参与者可以从同行和盟友那里获得软技能、技术技能等方面的指导。该项目从技能、工作平衡和社会发展等方面，帮助解决了制造基地工作的女性技术人员所需的公平问题。
近期获奖
- 陶氏化学在全球各地的工作场所建立包容、多元化和公平的文化有着悠久的历史。它被diverityinc .评为2021年多元化50强公司(排名第15位)之一。
- 今年，陶氏连续第二年入选彭博社性别平等指数(GEI)，显示了其对性别包容和数据透明的持续承诺。
- 最近，陶氏化学被《财富》杂志评为2022年全球最受尊敬的公司。
- 陶氏被Great Place to Work、人权运动、残障、平等、参与、全国残障组织、福布斯、人物杂志、Economic Dividends for Gender Equality (EDGE)和金融时报公认为包容性和多样性的领导者。
- 在中国，陶氏化学连续15年被评为中国最佳雇主。
- 陶氏中国在2020年和2021年被联合国妇女署评为性别包容工作场所。
阅读如何增加女性在职场的代表性
同事们在汉高读书俱乐部学到的东西
截至2022年汉高管理层女性的比例已经增加至38%，为实现更多元化、包容性和公平的职场环境，汉高设定了加大提高整个公司女性员工比例的目标，并正在朝着2025年实现管理层性别比例平等的目标前进。为了响应此目标，汉高ACM中国销售团队的女同事们在业余时间践行和发扬“多元、公平与包容“的公司文化，针对女性群体，开展读书会活动，通过好书分享，邀请内外部的卓越女性领导人分享她们的成功经验，创造安全的环境，为女性发声，帮助其职业发展。
成立于2022年初，该读书会旨在为ACM销售团队的女同事间建立一座沟通的桥梁，形成积极分享、自信乐观的团队文化，促进新老员工之间的交流，为女性突破职业发展瓶颈，实现理想，共同进步。
除了对阅读书籍的学习和心得分享，她们还借此平台分享生活感悟、交流职场心得。经过近半年的读书会活动，每位女同事都表示自己在个人能力、职场经验、气质发展、业务表现等方面都取得了长足进展。
负责ACM宁波区域销售的常莉是离开大学加入公司不到二年的女销售管培生，她积极参与读书会活动，向资深员工们学习。她非常仰慕ACM大中华区业务负责人Rachel Zheng的销售能力和自信气质，主动请教并得到Rachel的多方指导。通过该活动，常莉从同事们身上汲取了许多正能量，她的个人销售能力进一步提升，业务方面进步显著，在今年上半年的Loctite CA销售比赛和成功案例分享中均获优胜奖。
学校毕业不到一年现负责上海浦东区域销售的左文静是女同事读书会的积极分子。她把读书会活动和乐泰业务结合起来，以时下畅销的《向前一步》一书为引子与同事们深入学习和探讨，总结出和汉高市场业务相关的多种社会现象、心理活动背后的本质，推断向前进步的方法论，做到知行合一，学以致用。她相信“每个人都是推动改变世界的齿轮，她的切身体会是：“书而告之，读而享之，知而行之，用而善之。”
黄玲玲从区域销售工程师刚刚提升到销售经理职位不到半年。她在个人业绩、待人接物方面都相当优秀。作为新晋经理，她主动向其他资深高管学习。经过近半年的读书会活动，她学会了在多变和复杂的市场环境中带领团队向前向上，并在“如何建设一个以业务增长为方向的可持续发展的销售队伍”方面有自己的见解，她根据自己在读书会中学习到的经验，整合了经销商渠道，对现有资源进行高效配置，以支持业务的发展。
每一位参加读书会的同事都乐在其中，积极分享。刘茄琳Jannice Liu描绘老家张家界的山水风光，高叶子Yezi Gao介绍内蒙古特色的饮食文化，徐丹Daisy Xu分享女生味十足的小资装修，刘小敏Xiaomin Liu晒出家里珍藏的十八般兵器，李雨晴Shirley Li展现南国变化的日新月异，毛惠婕Vicky Mao呈现海派文化的细腻和高雅精致。
在这样一个给予女性支持文化多元、宽厚包容的读书会中，女同事们彼此创造社交机会交流、相互成就，共同进步。
汉高大中华区人力资源总监Jane Wong Pinter说“ 我们珍视女员工，关心女员工的发展，致力于打破女性在职场受到的歧视、不平等对待，并在努力构建更加包容的女性工作环境，让女员工们都能获得重视、尊重和支持，从而可以充分发挥潜能。”
汉高通用工业制造与维修大中华区负责人，同时也是这个读书会的主持人Rachel Zheng说“通过读书会，我们期望最终能帮助提升女性员工的能力、自信、自尊，提升竞争优势，还能带来更多元化的想法、更强大的创新精神，改变职场上一些固有的状况与格局打破对女性的偏见，增强女性在职场中的代表性。”
进展报告
赶快阅读本季度错过的任何WE女性发展协会（WEC）活动，并及时了解重要公告。
2022年女性企业家市集
2022年女性企业家市集由WE女性发展协会(WEC)，并得到美国国务院“为女性经济崛起提供机会”倡议(POWER)的支持。9月22日上午，在WE 女性发展论坛之前，市集活动在北京中国大饭店成功举行。该活动为跨国公司(MNCs)与中国女性企业主(WBEs) 建立了一个平台，以促进商业活动，并鼓励多元化和包容性的供应链。13家中国女企业主(WBEs) 和12家跨国公司参加了一对一的独家会议。感谢我们WE女性发展协会(WEC)会员bp、朝亚、康菲石油、陶氏化学、HPE、默克和沃尔沃汽车公司支持贵司的采购、采买和/或采购代表参与该计划。
2022年 WE 女性发展论坛
9月22日，WE 女性发展协会（WEC） 举办了首届女性发展论坛，论坛聚焦于多元化、公平性与包容性(DEI)主题，吸引了超过1300名与会者(在线及现场)参加。今年论坛的主题是“多元化、公平性和包容性: 灯光、相机、行动!”，发布了开创性的DEI报告，阐明了DEI战略和最佳实践，并激励行动，创造包容所有人的工作场所!
WE女性发展协会(WEC)合伙人何月萍(Diane Ho)和陶氏中国副总裁兼WEC联合主席褚晓勤(Selena Chu)介绍了报告的调查结果，报告显示，中国部分跨国公司的表现优于全球和地区性别多样性统计数据: WE女性发展协会（WEC）会员公司的女性劳动力比例为41.2%，高于全球私营企业的37%;亚太地区高层领导中的女性比例更高，为30.9%，而亚太地区为28%，与全球的31%持平。
特别嘉宾全国妇联联络部部长牟虹和新加坡共和国驻中国大使吕德耀为我们介绍了中国和国际社会的发展进步。
关于“通过实际行动改变系统性偏见”和“包容自上而下开始”的小组讨论展示了来自以下领导者的战略建议:WPIC营销+技术联合创始人兼首席执行官Jacob Cooke, 朝亚执行副总裁Yali Z. Liu，波音天津复合材料公司(BTC)客户支持总监Marcus Williams，默克中国医疗保健公司总经理Vivian Zhang，北京倍能中心(CBAC)理事长Grace Bin Pei，沃尔沃汽车亚太区副首席执行官兼法务主管Helen Hu，汉高大中华区人力资源主管Jane Wong Pinter，执行董事Andy Truong，加拿大AKD International Inc，埃克森美孚董事长Fernando Vallina，以及INPOWER ONE创始人、执行教练Cindy Jensen。
闪电演讲进一步呈现了创业女性的个人旅程:Poh-Yian Koh，联邦快递公司运营副总裁，New Frontier Health副董事长兼和睦家健康创始人Roberta Lipson，戴尔大中华区全球资深副总裁Shirley Wu。
最后，所有与会者都参加了由专家主持人引导的互动工作坊，就如何“以行动成就改变”交换意见。
上海女性领导力圆桌会议
8月25日，WE 女性发展协会（WEC）与陶氏化学副总裁兼WE女性发展协会（WEC）联合主席褚晓勤(Selena Chu)共同主持了由上海纽约大学多元化项目高级专家谭人众(Joyce Renzhong Tan)促成的女性领导力圆桌会议。来自朝亚、陶氏、汉高、洲际酒店集团、Milliken、沃尔沃汽车和Wequality的女性领导者分享了她们如何识别和管理无意识偏见的经验和观点。
关键收获:
- 一些女性可能会自我设限，有女性高管作为榜样可以给她们勇往直前的勇气。
- 对于身处男性主导行业的女性来说，一些人觉得这很有挑战性，而另一些人则认为这是一个利用性别提升的机会。
- 在工作场所和家庭中获得男性的支持对女性的进步至关重要。女性在照顾家庭方面有更大的社会压力。
- 将护理角色的价值货币化并给予适当的认可，有助于获得无论是男性还是女性对做出贡献的重要角色给予更高的尊重。
为了避免承担太多，女性需要放弃对家庭责任的控制和期望，让男性按照自己的方式去做。
埃克森美孚研讨会-让所有人都成为包容的领导者
10月18日，WE女性发展协会（WEC）与埃克森美孚合作举办了首届会员研讨会，主题为“赋予所有人成为包容性领导者的权力”，来自其全球团队的50多名参与者参加了研讨会。该项目首先由PLT全球经理Mariepascale Legoullon回顾了埃克森美孚对DEI的承诺，随后由WE女性发展协会（WEC）的项目总监兼DEI报告架构师Charlotte Smith和公司合伙人何月萍（Diane Ho）进行了30分钟的演讲，介绍了包容性的益处和紧迫性，以及WE女性发展协会（WEC）的六个包容性领导特征框架: 自我意识、真实、共情、透明、责任心和激情。通过互动练习和小组讨论，参与者建立了这六个特征的定义，并建议发展它们的策略。跨地区、跨文化的见解启发了一些务实的行动，这些行动可以在工作和生活中实施。我们相信我们实现了我们的目标，即每个人都可以在创造积极和包容的文化中发挥作用。
演讲活动
康菲石油亚太新兴女性领袖2022项目
作为WEC成员，康菲石油公司积极致力于对企业中的性别平等和领导力差距产生积极影响。作为他们众多DEI努力的一部分，他们在亚太业务中启动了新兴女性领导者计划。通过该项目，女性将有机会获得一系列工具、能力建设研讨会，并在整个组织内建立网络，以帮助她们走上领导之路。7月26日，WE女性发展协会(WEC) 创始人吴素珍（Su Cheng Harris-Simpson）应邀就“自我意识”这一主题发表演讲。基于她在中国25年以上的专业经验，她能够分享她的经验，提供有价值的见解，并为正在经历自我意识之旅的新兴女性领导者提供有用的建议。成为女性职业和个人发展的一部分，并使她们意识到自己独特的超能力，这是WE女性发展协会(WEC)的宗旨。
HiCOOL全球企业家峰会:女性赋权创新创业圆桌会议
吴素珍女士（Su Cheng Harris-Simpson ）很荣幸在8月27日于北京举行的2022年HiCOOL峰会上发言，此次峰会是一个将人们聚集在一起庆祝创新和科技的著名活动，也是女性赋权创新与创业圆桌会议的一部分。 WE 女性发展协会（WEC）是这一环节的支持组织，此外还有微软、女性数字未来和联合国妇女署。吴素珍利用这一平台，揭示了科技与整个STEMM领域存在的性别差距。在谈到 WE 女性发展协会（WEC）的“STEMM女生项目”时，她强调，鼓励年轻女孩尽早参与STEMM学科是缩小STEMM领域性别差距的关键起点。
WEConnect International Asia Pacific Conference 2022:“连接，共同成长”
9月1日，WEConnect International 主办了2022年亚太会议，今年的主题是“连接，共同成长”。该会议旨在通过特色的配对活动，为女性企业主的能力建设提供机会。主讲人包括来自埃森哲、IBM、强生、埃克森美孚等公司的领导。吴素珍（Su Cheng Harris-Simpson）是中国赛道部分的主要发言人，她与女企业家就多样性、公平和包容(DEI)、与供应商多样性的联系等主题进行了交流，并讨论了新冠疫情期间走向全球市场的困难。通过分享关于如何利用技术和伙伴关系来推动业务和DEI的宝贵建议和见解，吴素珍传达了一个鼓舞人心的信息，提醒国际社会的女性企业家和相关利益相关者支持、联系和共同成长。
上海美国商会第七届WeForShe年会
10月25日，2022年WeForShe大会聚集了杰出的女性领导人和商业专业人士，重点讨论如何管理未来，在不确定的世界中所需的领导技能，以及推动ESG的影响和价值。年会包括鼓舞人心的主题演讲，由领导者分享他们对管理未来观点的小组，以及女性总领事小组。 WE女性发展协会(WEC)合伙人何月萍受邀与Women ‘s Alliance Group联合创始人兼首席执行官Marcia Chen，以及国际职业妇女协会主席Theresa Hudzinski一起作为“赋权演讲”的小组发言人，由Xanadu Enterprise Shanghai董事总经理Diane Long主持。在小组讨论中，何月萍女士指出了大多数女性面临的两大挑战: 双重负担和双重束缚。因此，她强调了调整制度以适应女性的重要性。
即将举办的活动
上海- 11月10日
邀请嘉宾: WE女性发展协会(WEC)会员代表、会员公司人事经理
主题: 性别平等认知和过程中的“无形”障碍
目的: 深入了解东道国公司的“痛点”: 女性职业发展机会的缺乏; 在决策过程中存在的真实或感知的障碍; 找到可行的解决方案(从讨论中获得的最佳实践或想法)
上海- 11月9日
受邀嘉宾: WE女性发展协会(WEC)会员代表，bp工程和销售岗位的女性
话题: #女性了不起的职业@bp
宗旨: 提高女性形象，展现已经实现职业目标的女性，以及为bp女性进步做出贡献的男性盟友。
北京- 11月17日
受邀嘉宾: WE女性发展协会(WEC)会员代表、高级管理人员和能够制定和影响政策的领导者
主题: 待定
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