2023年第一季度简报
培养包容性，不止于2023，尽在未来
WEC季度简报探讨关于女性赋能和DEI（多元化，平等性，包容性）方面的最新思想领导力，这展示了我们忠实会员们所做出的重大努力和取得的进展，当然本次简报最激动人心的是WEC特别公告和最新消息。
思想领导力
探讨女性赋能，多元化、平等性和包容性的最新知识。
包容性对商业成功和社会影响都至关重要。
研究表明包容性可以带来很多益处。对雇主而言，包容性文化有助于吸引人才、留住人才和充分发挥多元化人才库的潜力，同时培养出更忠诚、更斗志昂扬、更敬业的员工。对员工而言，包容性文化可以提高员工的工作满意度、敬业度、生产力和创新性。对团队而言，包容性文化可以提高团队活力和协作性。对女性而言，可以减少女性遭受的歧视和骚扰。对客户而言，包容性文化可以为更加多元化的客户群提供更好的服务和更个性化的产品。所有这些都有利于企业发展，而且，包容性可以增强人的决断力、业务能力、企业效益和可持续性。最后，从社会角度来看，包容性文化可以让人们少一些偏见，更能认识到不同，去拥抱不同。
充满包容性的文化可以让每一位员工有做真实自己，敢于发出心声，大胆发挥自身潜力，勇于贡献自我价值，建立真诚人际关系，且在工作中不失尊严，找到归属感的能力。
然而不幸的是包容性即使在今天仍然不是常态。多次的研究强调了不将包容性作为首要任务的后果严重。贝恩公司的研究发现，与包容性高的员工相比，包容性低的员工积极主动找新工作的可能性要高出六倍。另一项研究发现，判断一个工作文化健康与否最常见的指标：是否具有包容性。不健康的企业文化把人才赶走，对于留下来的人来说，他们的健康和幸福会因为伴随着日益严重的焦虑感、抑郁感和倦怠感而痛苦不堪。如果考虑性别因素问题就更严重了。女性比男性更有可能经历毒文化元素，如没有包容性、受到轻微冒犯、不尊重和虐待。对于高管层的女性领导者来说，情况就更糟了，其中53%的女性更可能对这些不健康文化元素保持沉默。因此，美国企业界的女性辞职率高得惊人。事实上每有一名女性晋升到高管级别，就有两名女性高管离职。
包容性领导力是任何人都可以培养的一系列行为能力。
好消息是什么呢？无论你是高层领导、人事经理、优秀员工、兼职员工等等，每个人都会对我们的工作经历产生影响。公司文化是由集体创造的，是由集体中每个人的行为和表现合成的。在工作和生活中每个人都有能力，有潜力采取行动，我们对他人包容一点将会产生积极的影响。WEC2022年度发表了一项独立研究的DEI报告，该报告详细介绍了15家在华跨国公司的最佳实践经历和领导力见解，据此，我们创建了一个关于包容性人格6大突出特征以及培养这些特征的有效的方法框架。
WEC关于包容性的6大突出特征
- 自我意识——撇弃自我偏见，拆除认知盲点。通过自我反省和寻求他人反馈来填补自我认知空白，培养自我意识。
- 真实——做真实的自己，同时也愿意为他人做真实自我敞开大门。首先要了解自己(自我意识)，分享自己独特的故事和观点，邀请其他人也这样做。
- 共情——对待每一个人抱有同情心，要知道我们每个人都面临着难以言表的压力和需求。深入倾听他人的感受，认可人与人之间现状和经历的不同。
- 诚实——乐于接受不同的观点，创造心理安全空间，建立开放的沟通通道，做到自我诚实，同时鼓励/允许他人诚实。
- 问责——自我驱动，对结果负责。要做到这需要一个基于信任又灵活的方法，这样每个人都可以按照各自需求，根据自身情况找到合适的工作方式。
- 激情——真正相信并致力于创造一种包容性的文化，成为一个榜样，通过鼓励和行动，愿意为他人挺身而出。
我们都听过这句话:“想改变世界，先改变自己。”
采取这些积极的做法，不止2023年，以后会变得更有包容性
信息来源
Catalyst，“为什么多元化、包容性很重要”
《麻省理工学院斯隆管理评论》，“毒文化差距表明公司正在失去女性群体支持”
WE女性发展协会，“2022 DEI报告”
会员展示
了解我们饱含激情而忠实如一的WEC成员为女性赋能、推动其所在组织或更广泛社区的多元化、公平性和包容性所做出的重大努力。
包容性领导力 - 任何人都可以在工作中产生个人影响
首先，什么是包容性领导力？大多数定义都围绕着以高效、有效和无偏见的方式领导异质性、多元化团队的能力。我想补充的是，包容性领导使团队的所有成员都感到受到重视和尊重并能够做出贡献。
实际上，包容性领导者的行为方式排除了任何基于肤色、种族、性别、地理、个性等特征所带来的歧视或偏爱。
为什么包容性很重要？商业世界越来越多元化。不仅是我们的员工，还有我们的客户以及我们公司的形象和身份很少是同质化的。以下是几个很好的理由：
- 研究表明，高度多元化和包容性的团队可以做出更好的决策并超越竞争对手。
- 在新冠疫情之后的“大辞职”期间，员工流失是全球关注的问题，当员工感到受到重视时，自然减员就会减少。包容性是让个人感到受到赞赏最好的方法之一。
包容性的领导风格对公司有利，因此管理者和领导者应该接受并采用它来改善结果。
如果您不是出于个人信念而实践包容性，那么至少为了业务绩效而这样做！（尽管个人信念有所帮助…）
我们如何帮助工作场所实现包容性？它通常从自我意识开始。了解我们自己的偏见是减轻或消除偏见的必要第一步。与同事建立个人关系（并确保它们是真实的，而不是交易关系），表现出同理心，鼓励参与，促进协作，都是创建包容性团队的好方法。谈论多元化的重要性并开诚布公地表现出对包容性概念的承诺也是有帮助的。
最后一个想法：包容性领导力不仅限于经理和高管。每个教练都知道个人在运动队更衣室的重要性，他们可以作为同龄人的榜样并鼓励正确的团队动力。让我们每个人都发挥自己的作用，创造一个包容的环境，并享受它所带来的益处！
文章由埃克森美孚（中国）投资有限公司董事长万立帆 (Fernando Vallina) 提供
谈文化太虚？谈多元与包容是假大空？来看看默克如何将包容性领导力融入集团文化、在中国落地生根
包容是默克“多元、平等、包容”战略的工作重点之一，而包容性领导力对于推动高影响力文化至关重要。在这种让人感到“被接纳”和“有自主权”的文化氛围中，我们彼此关心、蓬勃发展、富有归属感。然而，在跨国公司中实践包容性领导力并不容易。我们想通过这篇文章分享默克在全球推广包容性领导力和本土化方面的经验，抛砖引玉、共同进步。
默克对于“多元、平等、包容”的态度：设立最高级别的承诺和可量化的目标
默克是一家充满活力的科技公司，通过医药健康、生命科学和电子科技三大领域分享对科学的热爱和对科技的热情。公司创建于1668年，总部位于德国达姆施塔特。目前，全球有来自60多个国家的60,000多名员工服务于默克。
在默克，“多元、平等、包容”不仅仅是一个”话题”或”问题”，而是一个关键的、迫切的、和业务紧密相关的需求（Business Imperative）。它影响着我们的员工、行业伙伴、客户、病患和全球业务。默克在“多元、平等、包容”方面有三个工作重点：包容、性别平等、文化与种族。对于每个重点领域，我们使用可量化的维度来跟进所取得的进展：
- 包容：（1）包容性领导力工作坊的完成率；（2）年度员工敬业度调查中的包容性指数得分。
- 性别平等：女性在领导岗位上的比例。
- 文化与种族：少数族裔在全球领导岗位中的比例。
包容性领导力工作坊：全球目标100%完成
默克的包容性领导力工作坊时长2小时，旨在提高带人经理对与“多元、平等、包容”的认知和理解，同时讨论包容性领导力在工作场景下的实践。工作坊于2021年在集团层面开始推进，要求所有带人经理必须在2024年底前完成。
包容性领导力工作坊的核心项目团队不仅有负责公司文化的同事，还包括来自不同业务、不同职能的同事们。这帮助项目组形成了广泛的关系网络，并且收获了来自各级管理层的坚定支持。在项目组和150多名志愿主持人的努力下，截至2022年底，工作坊的全球完成率已达到60%。这意味着，默克集团已经有7000多名带人经理完成了工作坊。
包容性领导力工作坊目前共有11种语言版本，内容包括但不限于市场研究和内部视频。工作坊不仅强调包容性领导力的重要性、分享公司内部的正面案例，同时直白地揭露了依然存在的问题。参加工作坊的经理们交流想法、分享经验，并讨论可能采取的行动。为了确保工作坊的内容可以与员工产生共鸣，项目组会根据参与者和主持人的反馈对内容做出调整和改进。
将工作坊在中国本土化
由于人口结构和文化背景的差异，中国同事很难对标准化的内容产生共鸣，认为其中的很多描述和事例”过于西方”、“对我们本土的工作没有帮助”。因此，我们在内容上做了相应调整：
- 区分多样性和包容性的定义——这是提升意识和深化理解的基本必要条件。
- 我们强调个体差异（尤其是性格、工作风格、思考方式、表达方式等）而不局限于常见的“标签”，通过鼓励中国同事从身边发现“多元与包容”的例子，拓展大家对于定义的理解。
- 情景讨论中的案例是从本地员工的工作经历中收集来的，所以参与者在讨论时更容易共情，也更愿意分享自己的见解。
- “包容”和”敢于谏言”（默克的高影响力文化行为之一）并不冲突——包容不是纵容，我们可以在尊重彼此的同时以专业的方式表达不同观点、处理工作。
工作坊的主持人也发挥着重要作用：
- 主持人需要引导员工找到案例和日常工作之间的联系。例如，中国同事们对于“照顾者”的故事多有共鸣，所以主持人会在此处深挖，提出更多问题、引导思考，如”作为管理者，你会如何支持你的团队成员履行我们生活中不同身份的责任”、“如果你是照顾者，你希望得到什么样的支持”。
- 在情景讨论中，主持人大量使用假设性的问题来引发对话和反思。
- 对于开放报名的工作坊，主持人鼓励分享和交流。对于定制化工作坊，主持人会根据团队目标进行调整，通常会更强调反思和协作。
工作坊只是一个开始：知行合一
包容性不是多元化，而做到包容比做到多元更具挑战。
带人经理是连接组织结构的纽带，经理的行为直接影响了员工的体验——好的行为能够加强公司所需的文化，但违背公司理念的行为则会让员工对公司失去信任。经理们完成了工作坊不代表就拥有了包容性领导力的能力。工作坊这是一个开始，帮助经理们在未来的工作中更加有意识地观察和倾听、具体问题具体分析，最终摸索出适合自己、适合团队需要的包容性领导力最佳实践方法。
包容关乎每一个人。无论我们认为自己能走多远，都可以做得更好。
文章由默克中国DE&I 业务伙伴 Julie Fu提供
报告进度
了解本季度WEC的活动和特别公告。
特别公告
WEC本季度与三位协会代表衷心说告别：康菲石油中国有限公司总裁威诺德（Bill Arnold）；埃克森美孚中国区首席经理万立帆（Fernando Vallina）；以及沃尔沃汽车亚太区执行副总裁兼法务副总裁胡彦杭（Helen Hu）。这些杰出的领导者将前往新的国家和地区，毫无疑问，我们将在中国以外的地方继续发挥积极作用，并走在推动变革的前沿。他们为WEC规划发展方向、成为有影响力的模范人物，性别平等的终极践行者、为女性谋发展做出了宝贵贡献，我们衷心的感谢他们。
我们一起看看WEC北京联合主席威诺德和万立帆的深情告别致辞。
WEC也非常欢迎埃克森美孚和康菲石油即将上任的中国商界领袖，他们将带来新的视角和新见解，帮助WEC推动中国和世界各地企业中的性别平等。
关于DEI的价值，新任中国商界领袖马克尔.胡布里特(Markel Hübinette)和让·马克·塔顿(Jean-Marc Taton)有什么看法呢 ?
最后，热烈祝贺拜耳中国执行副总裁兼总裁周晓兰和戴尔科技集团全球资深副总裁吴冬梅Shirley 入选《福布斯》中国2023年度杰出商界女性百强榜!
演讲活动
女性领导者在上海耀中外籍人员子女学校的STEM周上发表演讲
注解：STEAM发源于美国，是科学、技术、工程学、艺术和数学几个学科的英文首字母的缩写（Science,Technology,Engineering, Arts,Mathematics），目的在于弥合科学、技术、工程、艺术以及数学五个学科间的分割，将其统一融合。
3月1日，联邦快递中国区运营副总裁许宝燕（Poh-Yian Koh）受WE女性发展协会邀请在上海耀中国际学校为学生们做一场演讲。演讲中她积极鼓励下一代年轻女性们，即使在男性主导的行业中也要大胆逐梦，奔赴目标。下面是她给女孩子们的建议:
1.无畏失败，勇敢追梦。
2.求学好问，善用资源。
3.韶华易逝，稳抓先机。
4.知其长处，扬长避短。
北京，庆祝国际妇女节社交午宴
3月8日WEC与INPOWER ONE、VIVA和Mosto北京社区联合举办了一场社交午宴，50多名女性领导人受邀参加一起庆祝国际妇女节。本次活动由成功企业家和Keywords Studios 现任总经理Ashley Liu主持。
芬兰大使馆联合主办的包容性领导力圆桌会议及招待会
3月15日，WE女性发展协会与芬兰大使馆在北京的中国大饭店联合举办了一场女性领导力圆桌会议。为庆祝“妇女历史月”和认识到包容性的重要性，来自国际社会知名女性领导者参加了这场主题为“促进所有人发展，成为包容性领导人”的圆桌会议，与会者包括芬兰大使琳娜-卡莎·米科拉（Leena-Kaisa Mikkola）、乌干达大使奥利弗·沃内卡（Oliver Wonekh）和特立尼达和多巴哥共和国大使阿纳丽莎·洛（Analisa Low）。关于如何变得更具包容性，领导者们根据WE女性发展协会的包容性领导者的“六个突出特征框架”——自我意识、真实性、同理心、透明、问责制和激情彼此交流看法。会上她们还各自分享了自己人生旅途中的跌宕起伏，以及身居高位她们是如何培养领导能力并发挥其对职业生涯最大作用的。圆桌会议结束后，90多名国际商界人士出席了米科拉大使在北京官邸举行的招待会。
带领STEMM项目女孩参观英特尔公司
3月28日，WE女性发展协会组织了24名来自CIS（北京加拿大国际学校）、Keystone（北京市鼎石学校）和DCB（北京德威英国国际学校）的高中女生们参观英特尔北京办公室。这是WEC和英特尔的第一个STEMM(GIS)女孩合作项目，对于有理想的年轻女孩们来说，借用这次绝佳的机会，她们可以了解高科技，了解女性在英特尔这样的高科技公司中所扮演的角色，认识到让更多女性进入这个行业的重要性。英特尔北京团队的一些高层领导发表了演讲，包括英特尔中国政府事务副总裁Tony Jiang和销售、市场和传媒副总裁Yali Liang。Tony介绍了英特尔企业文化以及女性在高科技领域扮演着重要的角色。例如：英特尔有许多女性领导，包括April Miller Boise, Michelle Johnston Holthaus, Sandra Rivera, Ann Kelleher and Rui Wang（英特尔中国高级副总裁、董事长）。这些女性典范对女孩们是最好的例子，女性在未来学习、探索、成功的路上扮演着重要的角色。 Yali分享了她如何从机械工程专业开始学习，然后在科技行业开启职业生涯的故事。借用自己鼓励人心的个人故事她鼓励女孩们追随自己的激情，尝试不同的领域和赛道，当然也不要害怕加入高科技行业。
注解：STEMM女生（简称GIS）旨在通过在早期阶段让女生接触了解科学、技术、工程、数学、医学这样的STEMM学科，从而缩小在这些学科领域存在的性别差距， 向她们展示STEMM是如何在实践中应用的，并将她们介绍给这些领域的成功女性。
美国驻北京大使馆联合主办的包容性领导力研讨会
3月30日，WE女性发展协会与美国驻北京大使馆共同举办了一场“促进所有人发展，成为包容性领导者”研讨会，研讨会特别邀请了WE女性发展协会的一些领导者和来自北京当地和国际社会的年轻专业人士和企业家参加，他们就如何在任意的工作环境中培养具有包容性的领导者互相交流看法。我们杰出的思想领导者们，诸如WE女性发展协会联合主席和联邦快递中国区运营副总裁许宝燕，以及WE女性发展协会的朋友们，加拿大国际学校执行董事Andy Truong和CORE创始人兼总裁Aisha Moffett，他们都成功鼓舞了参会的年轻专业人士，让他们知道如何在工作环境中产生个人影响，让年轻的企业家思考建立公司和创业时如何培养包容性领导力。该场活动注册嘉宾超过80人算是圆满落幕。
大众汽车国际妇女节V-Talk
3月7日，大众汽车中国举办了国际妇女节V-Talk活动，WE女性发展协会创始人兼总裁Su Cheng女士受邀担任主题演讲嘉宾。Su分享了自己职业女性在寻求职业晋升和释放内在潜力的道路上要面临的许多挑战的故事，以及女性在平衡工作和生活时必须做出的艰难选择。她通过分享自己的生活和担任上至高管领导下至普通职员的教练的经验，Su鼓励大众汽车员工使用自己的女性自我发展框架做到相信自己，五个力(顽强力-机智力-无悔力-超能力-行动力)。
上海国际妇女节女性发展时刻
为庆祝国际妇女节，3月10日新西兰总领事馆和加拿大总领事馆在上海联合举办“女性速谈交流会”。WE女性发展协会合伙人Diane Ho受邀作为演讲嘉宾，她从健康和幸福的角度分享了她对女性职场发展的见解。演讲中她解释了为什么女性发展如此重要。联合国妇女署表示，女性发展能促进经济多样化和增加收入平等，从而促进整体经济增长。她鼓励参与者通过“管理精力而不是管理时间”优先考虑自己的健康和幸福——从心理、情感、身体和精神能量四个维度来衡量。Diane强烈建议所有女性都要了解自己的价值，愿意花时间关心自己。正如飞机上的安全信息提示所说：“帮助别人之前，先戴上自己的氧气面罩”。
清华大学苏世民学院庆祝国际妇女节
3月8日，苏世民学院举办了一系列庆祝国际妇女节的活动。WE女性发展协会创始人兼总裁Su Cheng应邀作为主题演讲嘉宾。140多名年轻有才华的清华学生和苏世民学院学者参加了这次演讲，她向观众讲述了她在过去30年的职业生涯中如何一步步成长，以及她作为中国女性企业家经历的一些看法，同时还分享了关于女性如何发展自我，选择自我道路，以及男性如何成为更好的盟友的一些观点。演讲结束后，Su与苏世民学院和清华社区共同的其他女性领导者参加了一场主题为“女性能全都要吗?“的专题讨论会。Su也分享了她的一些看法，关于意识到女性在家庭和工作中所扮演的角色的重要性、建立强大而又多元化的支持系统的价值，以及女性发展和性别平等的许多不同层面的一些看法，相信她的这番演讲激励了台下的许多年轻女性。
