2022年三季度简报
增强职场女性成为领导者的能力

WE女性发展协会(WEC)季度简报探索女性赋权和DEI方面的最新思想领导力，体现出我们的会员在这些方面所做的重大努力和取得的进展，同时也提到了协会的一些举措和最新进展。

思想领导力

探索关于增强妇女权能和多元化、公平性和包容性的最新知识。

如今，多元化、公平性和包容性(DEI)是企业成功的必要条件。多元化包括吸引、提升和保留不同的人才和代表。公平性需要实施流程、实践和计划，通过考虑某些群体所经历的系统性优势/劣势，确保公平和平等的机会。包容性颇为复杂，难以衡量，但却极其重要。

为什么包容?

“对于领导者来说，包容确保你不会面临猝不及防备的风险，因为你有一支多元化的团队，他们了解情况并会就面临的究竟是机会或是风险做出判断……当你知道支持你们的团队有着不同的观点时，你就会更有信心做出决定。”

François Hudon

蒙特利尔银行前高管

（引自德勤，《包容性领导的六大特征:在多元化新世界中蓬勃发展》）

研究表明，包容会带来诸多回报，此外，未能包容会导致严重的负面后果。包容使个人、领导者和组织受益，具体和切实的结果包括:

吸引和留住人才: 65%的人在考虑新角色时认为包容性环境“非常重要”(贝恩，2022年)，而包容体验解释了20%的员工希望留在公司的原因(Catalyst, 2020年)。
培育公司大使: 当员工感到完全融入公司时，他们更有可能向他人推销自己的雇主(贝恩)。
增强创新: 感觉被包容的员工更有可能创新和挑战现状(Bain)，这一点占他们产生新想法、新流程和新方法的能力的18% (Catalyst)。

提高敬业度和团队合作: 包容性解释了员工对工作的目标感和情感投入的35%，以及他们对团队合作、解决问题和解决冲突的有效程度的49%。

不接受包容或允许排斥的后果会影响人们的福祉。根据神经科学，被排斥的感觉在大脑中表现为类似于身体疼痛的信号(Bain)。不包容还可以增加人才流失率。经历过低水平包容的员工积极寻求新工作机会的可能性高达六倍(贝恩)。

什么是包容?

包容的积极影响是显而易见的。然而，公司仍有不足，在各个行业、地区和人口群体中，只有不到30%的员工感到完全被包容了。然而，最近一项针对1万人的调查发现，无论身份和经历如何，大多数人对包容的描述都是一样的。有了这些常见的定义，领导者就可以更有策略地识别和培养包容。

包容的样子: 一支多元化的团队，每个人都能得到倾听、重视和支持。
包容的感受: 受到有尊严和公平的对待，有归属感和连接感，能够把真实的自己带到工作中并做出贡献。

(来源:《归属感的构成: 如何编织包容的文化| 2022贝恩公司》)

“CEO要想在未来取得成功，需要具备什么特质?”“我会把赌注押在好奇心上，因为好奇心会带来学习和新想法，而在瞬息万变的行业中，如果你没有好奇心，你就不会学习，你就会遇到真正的问题。”

迈克尔•戴尔

戴尔科技公司首席执行官兼董事长

（引用自德勤，《包容性领导的六大特征:在多元化新世界中蓬勃发展》）

如何做到包容?

包容性领导力是任何人都可以培养的强大能力。因为一项针对2100多名大公司员工的调查发现，管理者的行为占员工包容体验的50%。管理者的包容性越强，员工在工作中就越有被重视、被信任、真实和心理安全的感受。

要建立包容性领导，你可以今天就采取行动:

不要把多元化等同于包容性:虽然观点的多样性很重要，但这并不意味着每个人都能安心合作或做出贡献。建立并维护一个让每个人都感到完全被包容的环境。多元化总是随着团队的变化和发展而变化，但包容性需要持续并保持不变。
适应不适: 犯错是承诺包容的一个不可分割的部分。错误和失误是这一堂课中不可避免的。保持谦虚、好奇、开放、自我反省，并在此过程中对自己和他人表现出同情和宽待。
展示包容行为: 负责改变旧的心态和行为。倾听问题，而不是试图解决它们，提出问题以邀请不同的观点，鼓励并获得诚实的反馈，承认失败并分享吸取的教训，了解你的价值观并为之挺身而出，成为一个向导，并赋予人们独立决策的权力。
做一个发声的盟友:从理解开始，然后大声说出来。努力减少个人偏见，提高自我意识。寻找机会向与你不同的人学习并了解他们。做好员工调查，相信员工的反馈。大声疾呼反对偏见和歧视，倡导多样性、公平和包容。

(来源: 真正了解包容性领导: 为什么改变从你开始| 2020 Catalyst)

“要成为真正的变革型领导者，需要在内在和外在方面都有所投入。既要投资于自我——你作为领导者要培养的能力、知识和洞察力，也要投资于你周围需要影响的世界。这两方面有着密不可分的联系，每个领域都受到对方的影响并依赖对方。”

Gretchen Ki Steidle

Global Grassroots创始人兼总裁

会员聚焦

了解WE 女性发展协会（WEC）为增强妇女权能、推动其组织或更广泛社区的多元化、公平性和包容性所做的重大努力和取得的进展。

康菲石油中国DEI在二季度的成就

推进多元化、公平和包容(DEI)之旅:

康菲石油公司是世界领先的石油勘探和生产公司之一，拥有全球多元化的资产组合。在康菲石油公司，我们重视各种形式的多元化，提供体现公平性的项目，并促进包容的文化。我们致力于建立一个多元化、公平和包容的环境，这是我们的精神价值观的基础，因为是我们的员工让康菲石油公司运转起来。

公司根据指导DEI活动的三大支柱来衡量进展:领导负责、员工认知、流程和计划。2021年，公司根据员工反馈制定了六个需要付诸多年努力的优先事项，并采用多种策略将优先事项变为现实，推动我们的DEI愿望取得有意义的进展。我们的多年DEI优先事项是:

领导负责:
- 增加DEI的领导可见度
认知:
- 扩大和加快全公司的DEI培训
- 提高DEI数据和趋势的透明度
流程和计划:
- 优化人才获取策略
- 更新人才管理团队和继任流程
- 提升“如何”评级的重要性，作为我们绩效管理流程的一部分

DEI在这里

2018年，我们在中国本土开启了打造更具包容性工作环境的征程。在过去的四年里，包容性已经从概念转变为行动，并成为中国事业部战略和年度目标的重要支柱。

为了进一步提高DEI在公司的知名度，并支持我们自己的进步之路，我们中国事业部成立了DEI委员会。在高层领导的支持下，该组织从各个职能部门招募和动员员工。自成立以来，委员会一直在开展以行动为导向的计划和活动，以解决DEI过程中的障碍和挑战。

二季度活动亮点

在2022年第二季度，康菲石油中国公司实施了新的DEI计划，以促进全组织的包容性思维和行为。

自上而下领导

今年，每位员工都将DEI目标作为年度绩效协议的一部分。我们相信这标志着向前迈出了一大步，因为我们鼓励所有员工积极参与波士顿大学的DEI学习之旅。

作为这一努力的一部分，康菲石油中国公司的高管在4月份的DEI月期间率先与员工分享了他们的DEI目标。在他们的视频信息中，领导团队谈到了他们对DEI文化的看法，以及他们对行动的进一步承诺。

康菲石油中国区总裁威诺德（Bill Arnold）先生致力于成为积极主动的倾听者和积极进取的盟友。他说:“我的目标是确保每个人的声音都能被听到，为我们的人才创造一个多元化、公平和包容的环境，让他们展示自己的能力，获得发展机会。”

人力资源与沟通副总裁周晓军（Lydia Zhou）专注于员工敬业度，她分享了自己的DEI目标:“我想与不同职能部门的员工建立更多联系，倾听他们的想法，并鼓励他们畅所欲言。”

这些个人DEI目标的分享是在2022年康菲展望调查之后进行的，这是在收集员工反馈后推进DEI工作的时间。我们的领导者坦率的讲话，向员工队伍传递了一个令人鼓舞的信息:他们致力于推进DEI，并确保每个人都能充分发挥他们的潜力。

与LGBTQ+群体站在一起

去年6月是“Pride month”。为了认识到这一点，康菲石油中国公司于6月13日与员工一起举办了Pride庆祝活动，在活动中升起了Pride旗，并展示了彩虹。

我们相信，我们对 “Pride month” 的支持既加强了我们与LGBTQ+员工的盟友关系，也加强了我们对所有员工的支持，无论年龄、能力、种族、性别、性取向、性别认同、社会经济地位和宗教信仰。

在公司，我们知道每个人的力量都能带来巨大的价值。威诺德说:“我们每个人都为康菲石油公司带来了不同的丝线，当我们把所有不同的丝线编织在一起时，我们就创造了定义公司文化的一块美丽的布。”

未来之路: DEI的未来

过去一个季度是康菲石油中国DEI工作的重要一个季度。凭借DEI目标分享和Pride month的势头，我们提高了DEI的知名度，并将重点放在这一重要的文化宗旨上。

随着今年下半年的临近，增长势头依然强劲。我们计划安排更多深入的工作坊和趣味文化活动，以扩大组织对DEI的认识和理解。我们也致力于建立连接，促进领导层与员工之间的紧密和有效沟通。

通过这些努力，我们相信我们将使DEI的进步在公司更加可见，更加有形。

包容领导力工作坊@默克

在默克，多元化、公平和包容推动了我们关心、发展和归属的高影响力文化。这就是为什么我们重新构想了DE&I的方法，以建立并维持一个包容的劳动力队伍。这要从我们的领导者以及我们如何与团队互动开始。

我们已经创建了包容领导力研讨会，并开始在全球范围内向组织中的所有人事经理推广。两个小时的研讨会旨在提高整个组织的包容性意识，并确保我们的领导者有能力为讨论和开放性创造一个“安全空间”——为每个人提供参与、投入和被倾听的机会，以这样的方式去领导。该研讨会以11种不同的语言提供，我们有100多名对DE&I充满热情的现有员工担任志愿者协调员。

作为DE&I战略的承诺，所有人力资源经理都必须完成参与该研讨会，我们的目标是到2022年底至少有50%的人参加。到目前为止，我们正在实现这一目标(目前已完成39%，3,800名管理人员)，并得到了各级管理人员的坚定支持。

多元化是WilmerHale的指导原则之一，也是公司为客户提供价值的关键驱动力。律师的视角、背景和才华帮助我们为客户遇到的最复杂最具挑战性的问题给制定富有创意的有效的解决方案。我们对多元化、公平和包容的承诺从高层开始渗透到整个公司。WilmerHale是目前由女性担任联席管理合伙人的AmLaw 50律所中为数不多的一家。该公司是目前或过去由一名女性和一名有色人种合伙人担任共同管理合伙人的少数大公司之一。

WilmerHale（美国威凯平和而德律师事务所）对妇女发展的承诺

WilmerHale一直致力于招募、培养和提升女性律师。

WilmerHale是一家纯股权合伙企业。女性占我们美国合伙人的28%，高于股权合伙人21%的行业平均水平，根据国家法律就业协会(NALP) “2020年美国律师事务所多样性报告”。
我们还将继续增加女性在企业领导中的比例。除了我们的共同管理合伙人Susan Murley之外，女性还在三个最具影响力的全公司委员会中扮演着重要角色，她们在管理委员会中占44%，在薪酬委员会中占 52%，在股权合伙人促进委员会中占 34%。
此外，该公司五个法律部门中有三个由女性担任主席;在全公司委员会的主席中，39%的合伙人是女性，在美国的实践小组主席中，28%的合伙人是女性。

除了公司领导之外，WilmerHale的女性还在客户和案例团队中担任重要的领导角色。

该公司67%的公开募股和144A规则配售由女性主导，在2020-2021年筹集了近600亿美元
2020-2021年，11个州和联邦法院的20起上诉案件，包括美国最高法院的2起上诉案件，均由WilmerHale女律师处理。
2020-2021年，该公司处理的30个最大的调查事项中，有66%由WilmerHale女性领导或共同领导。
2020-2021年，本所处理的66%的审判和仲裁由 WilmerHale 的女性领导或共同领导。

重大举措

WilmerHale的女性领导力倡议 (WLI) 促进我们女律师的专业发展、留任和提升。 WLI 发展了网络圈子，旨在促进女律师的内部和外部网络，介绍高级律师给初级律师，以建立可能延续到实质性工作的关系，并建立赞助和指导关系。同时，我们致力于确保工作分配、培训、专业发展、指导，和客户参与流程进一步促进公司发展并推进所有优秀律师的目标。此外，我们每季度还举办一个多元化女性咖啡休息时间，将不同的女性律师聚集在一起，帮助她们在一个认识到存在于性别、种族背景和LGBTQ交错的独特挑战性环境中建立关系、社群并共享资源。

WilmerHale 还将继续这样的做法，我们为新晋升的高级助理和法律顾问提供为期两天的培训机会，以促进他们成功过渡到更高级别的职位。在高级助理层面，我们专注于建立业务发展的基础，授权和提供有效的反馈。在咨询方面，除了最佳实践外，我们还通过培训推销、商务社交和品牌技能来扩展课程内容并提供建设性的反馈。这两个方向都强调领导能力、效率、事务管理和客户服务。

近期获奖

我们的公司已经获得了各种行业赞誉，包括:

Seramount/Working Mother将WilmerHale评为2022年最佳女性律师事务所。 WilmerHale是自2007年成立以来仅有的两家上榜律师事务所之一。
WilmerHale连续第四年在2021年获得Mansfield Certification Plus认证。WilmerHale一直获得Mansfield Certification Plus认证资格-一贯支持Diversity Lab Mansfield Rule的目标，提高多元化律师和女性在律师事务所领导层的代表性-自2018年以来，我们是首批同意参与评估的公司之一，并且我们参与的Mansfield 5.0的评估目前正在进行中。
在Law360发布的《 2021玻璃天花板报告》中， WilmerHale在66家公司中排名第四，是美国拥有最多女性代表的律师事务所。
少数族裔企业法律顾问协会(MCCA)在其首届多元化记分卡中，将WilmerHale评为“最高分”。WilmerHale是501+ 律师类别中获得排名的20家律所之一。
2021年，WilmerHale再次在The American Lawyer’s A-List上获得前十，这是WilmerHale连续第18年上榜，也是该律所连续第6年进入前十。这份著名的榜单列出了在多元化、员工满意度、财务和公益服务方面表现出色的20家律师事务所。

进展报告

赶快阅读本季度错过的WE女性发展协会(WEC)活动，并及时了解重要公告。

WE女性发展协会WEA中国奖项名单公布

埃克森美孚与联邦快递: 对女性的教练、辅导和支持的价值

4月29日，埃克森美孚和联邦快递联合举办了一场关于教练、辅导和支持的网络研讨会，来自WE女性发展协会(WEC) 会员公司和更大的DEI社区的120多人参加了会议。

以下是与会者的一些观点:

教练与你交谈，导师对你说，支持你的人谈论的都是你。
教练帮助员工设定目标，制定更好的行动计划。
导师帮助学员制定职业目标，扩大他们的社交网络。
支持者可以使员工和业务发展受益。
企业可以利用教练来提升企业文化。

STEMM女生项目线上毕业典礼

5月底，WE女性发展协会(WEC)在北京和上海为STEMM女生举办了最后一次在线会议。当学生们期待着在秋季晚些时候亲自参观公司的同时，她们有机会在暑假前与航空航天、科技和医疗保健领域的演讲者互动。

演讲者:

Christianna Bambini, SpaceX的机械工程师
Shirley Wu，戴尔科技公司高级副总裁
Liu Wei医生，北京和睦家妇儿医院总经理，北京和睦家医院副首席医疗官
Jenny Yang，United Foundation for China’s Heath 执行董事，和睦家社会责任执行董事

即将举办的活动

女性领导力圆桌会议

女性发展论坛

会员季度高层领导会议