1）语言的重要性:从定义开始

根据PDT Global全球总监、董事和首席执行官Angie Peacock的说法，为了让人们负起责任，我们必须明确术语。

• 多元化就是关乎数字。扩大你们要解决的多元化的领域，并在员工队伍中衡量这些领域的进展。
• 公平是一个动词。公平是指确保每个人都有平等的晋升机会。衡量与公平性有关的活动。
• 包容是公平实践的结果。包容是创造一种环境，让每个有能力脱颖而出的人都能蓬勃发展。通过员工的感受来衡量包容性，并在多元化领域中进行细分。

2) 文化的重要性:一致性是关键 

Truaic监管事务副总裁Joanna Kim Brunetti表示，一个越来越明显的情形是，组织希望管理者在DEI方面展示实际行动和进展。 

• 65%的组织将DEI视为高度优先的战略事项。
• 只有三分之一的组织成功地创造了一个多元、公平和包容的工作场所。
• 成功的关键:来自于领导层的承诺和对数据的承诺。
• 结论:执行人员必须建立底线并设定目标，定期监控DEI指标，使用数据来管理工作，并沟通进展。与员工分享趋势，向员工表明DEI的重要性，以及组织的坚定信念。

“你必须把DEI当成一个业务职能来运作，而不是一个人力资源项目……当首席执行官就此制定战略并经常通报进展情况时，公司拥有多元化领导团队的可能性增加6.3倍，也更有可能成为所在行业的领导者。” ——Kathi Enderes, Josh Bersin公司研究副总裁 

3)领导力的重要性:影响胜过意图 

根据Myers-Briggs的首席组织发展顾问Rachel Cubus – Wilkinson博士的研究，93%的领导者认同DEI是首要任务，但只有34%的领导者认为它是所在组织已经具备的优势。这表明意图和结果之间存在显著差距。 

• 70%的影响是由直接管理者产生的。
• 三分之一的领导者认为自己比别人想象的更包容。
• 员工对经理的看法，来由于他们日常的现实生活。
• 企业必须培养所有层级的领导者，而不仅仅是最高层的管理者。
• 专注于培养能够发挥作用的能力和行为:同理心、开放、勇气、好奇心、灵活性和谦逊。
• 通过缩小自我意识、技能和信心的差距，从而将意图转变为影响。

4)数据的重要性:从信息到洞察再到影响 

根据T-Mobile DEI高级总监Ester Neznanova的说法，DEI领导者的主要作用是授权领导层根据实时数据做出战略决策。为了实现这一预期结果，数据需要讲述一个故事。这个故事的前提是想象: 

“你们生产和销售的不是一种产品，而是两种产品。一个是你们为客户提供的实际产品或服务，另一个是你们的文化，你们的员工就是你的客户。” 

• 第一步 –了解你的客户(员工):了解你的员工，确定他们的痛点，了解他们每天如何体验公司的文化，将数据细分为不同的领域，使用这些信息创建代表不同员工群体的角色。
• 步骤2 – 获得一个完整的生命周期视图:通过跟踪完整的人才获取过程，从吸引人才到面试、入职、培训、保留、晋升和离职，来识别管道中的漏洞。
• 第三步 – 专注和承诺:一旦你了解了下属的员工，绘制了他们的发展旅程并找出了漏洞，然后你就可以把资源集中在重要的地方，并承诺进行系统性的改变，这对你们文化中的所有团队都产生积极的影响。
• 第四步 – 永远不要停止发展:创造一种员工相信和倡导的文化需要持续的努力和实验，特别是当你不断在团队中融入新鲜的多样化的观点时。

5)原则的重要性:超越最佳实践

《领先的全球多元化、公平和包容》一书的作者罗希尼·阿南德（Rohini Anand）认为，最佳实践和战略是不够的，原则才是重要的。五项经过验证的原则为跨国公司在不同文化中领导全球DEI转型提供了指导:

• 本地化:在本土背景下提出问题，并赋予本土变革人权力。
• 变革:当领导者以真正的激情领导时，组织就会朝着可持续发展的方向前进。
• 对于DEI的投入也是一门好生意:DEI可增强企业的创新、招募并留住顶尖人才的能力、以及员工敬业度、财务业绩等等。
• 进行更加深入、广泛、由内而外的解析:将DEI嵌入到所有系统、流程和结构中。
• 知道什么是重要的可衡量的:衡量是带来改变的工具，人们必须负起责任。